Cтарый 4емоданДоктор философских наук, профессор
В. Г. Иванов
МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
Трудовой коллектив — основная ячейка советского общества, состоящего из целой системы взаимосвязанных коллективов: производственных, учебных, научных, учрежденческих, воинских; коллективов, специально организуемых и самодеятельных, долговременных и отличающихся короткой жизнью, объединяющих людей в труде, быту, во время отдыха и учения. Значительная часть жизни советского человека проходит в той непосредственно окружающей его социальной среде (социологи и социальные психологи обычно называют ее «микросредой»), которая образуется большим или меньшим числом взаимосвязанных, взаимо-переплетающихся и взаимодействующих коллективов.
...Много лет работает на металлургическом заводе один из героев дилогии писателя В. Попова1 Серафим Гаврилович Рудаев—знаменитый сталевар, бессменный бригадир. Литейный цех для него—давно дом родной, заботы цеха, завода—и его, коммуниста Рудаева, заботы. На заводе трудится почти вся семья Рудаевых: старший сын—начальник цеха, младший—подручный сталевара, дочь—санитарный врач. Так что и дома, когда собираются за столом, они продолжают обсуждать события трудового дня, и поэтому хозяйка дома, жена Серафима Гавриловича, тоже всегда «в курсе» заводских дел.
Основной коллектив для Серафима Рудаева—заводской. Первичный коллектив, с членами которого он находится в постоянном общении,—бригада. Другим постоянным коллективом для Серафима Гавриловича является его семья (недаром социологи и педагоги вслед за А. С. Макаренко называют семью «коллективом особого рода»). Коммунист Рудаев—член партийной организации, составляющей ядро цехового коллектива и входящей в заводскую организацию КПСС. Один из активных участников постоянно действующего производственного совещания, он ведет
1 См.: Попов В. Обретешь в бою. М., «Советский писатель», 1970; И это называется будни. — «Звезда», 1973, № 8—10,
и большую профсоюзную работу. У его детей тот же основной, но разные первичные коллективы. Это обстоятельство расширяет систему взаимосвязей, обусловливает большую широту интересов каждого члена семьи. И когда возникает конфликт в цехе, когда санитарный врач начинает энергичную борьбу с «дымом и пылью»,—все это тотчас отражается на внутрисемейных взаимоотношениях... Именно через общую настроенность, через то, что сейчас все чаще называют «морально-психологическим климатом», происходит взаимовлияние коллективов, даже если они и не связаны непосредственной деятельностью...
О той огромной роли, которую играет моральная атмосфера в нашем обществе, говорилось в Отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии. В нем Л. И. Брежнев отметил, что «моральная атмосфера» не поддается точному количественному измерению, но каждый человек на собственном опыте ощущает ее значение. Опираясь на конкретно-социальные исследования, социологи и социальные психологи попытались выразить эту «неуловимую» характеристику трудового коллектива языком цифр и получили весьма впечатляющую картину. На основе исследований, проведенных в Ленинграде, Свердловске, Москве, Харькове и некоторых других промышленных центрах, выяснилось, что потери от так называемой «непланируемой текучести рабочей силы» в целом по стране составляют около 6 млрд. рублей ежегодно. А что такое эта «непланируемая текучесть»? Это когда человек приходит в отдел кадров с заявлением: «Прошу уволить меня по собственному желанию». Заранее предвидеть такое заявление, как правило, в отделе кадров не могут. Но ка-* кова причина увольнения? Может показаться, что вопрос неразумен: мало ли какие могут быть причины. Однако исследования показали, что основных причин не так уж много. Среди них одно из первых мест (от 28 до 33 процентов от числа заявлений) занимает ссылка на нездоровую моральную атмосферу («грубость мастера», «постоянные склоки», «нервотрепка», «вечные разносы», «не сработался с бригадой» и тому подобное). Для нас в данном случае безразлично, кто повинен в такой ситуации, — сам ли увольняющийся или те, кто остаются. Ибо результат один — уход и с ним связанные производственные потери. А они, как уже несложно подсчитать, составляют в среднем около 2 млрд. рублей ежегодно. Но это еще не все. Исследования физиологов труда показывают, что человек, приступающий к работе после нервной встряски (как сейчас говорят уже не только врачи, переживший «стрессовую ситуацию», что могло означать «разнос» бригадира, перепалку в проходной, конфликт со сменщиком), дает меньшую производительность труда на 9—11 процентов.
Таким образом, даже с экономической точки зрения здоровый морально-психологический климат — весьма важный фактор деятельности трудового коллектива. А какова его значимость в межличностных отношениях? Из каких «составляющих» образуется морально-психологический климат коллектива? И, наконец, существует ли связь между проблемами этикета и морально-психологическим климатом?
Очень часто авторы популярных брошюр считают, что понятия «коллектив» и «морально-психологический климат» не требуют пояснений. Однако содержание в них порою вкладывают весьма произвольное. Поэтому представляется небесполезным осветить подробнее: что такое «морально-психологический климат коллектива»?
В одном из новейших исследований, посвященных изучению коллектива была сделана попытка найти определение этого явления в истории педагогической мысли. «Дух товарищества», «дух школы», «стиль и тон» коллектива, «мажор» (так назвал этот дух А. С. Макаренко), «умонастроение», «ценностно-ориен-тационное единство», «психологическая совместимость» — эти и тому подобные определения, в той или иной мере сходные по содержанию с «морально-психологическим климатом», перечисляются в указанном исследовании с упоминанием их авторов.
Такой поиск, историческое и методологическое обоснование близости содержания перечисленных понятий, разумеется, важен.
Однако еще более важно указать на глубокие социальные и идейные основания того, что называют «морально-психологическим климатом». Духовный подъем как выражение мощного прилива творческих сил, дух патриотизма или революционный дух, сплачивающий воедино массы, поднимающиеся на борьбу против поработителей или эксплуататоров, дают нам образцы того, сколь великие свершения способны осуществить люди, вдохновленные общей и благородной целью.
Шарль Фурье с необычайной силой выразил созидательную мощь героического энтузиазма, который, по его глубочайшему убеждению, будет характерной чертой людей нового, бесклассового общества. Они «вносят в работу порыв, который смеется над препятствиями... В пылу действия они выполняют то, что кажется невозможным... Всякое препятствие рушится перед обуревающей их буйной гордостью: от слова „невозможно" они пришли бы в неистовство, и самые тяжелые работы для них не более, как игры»2. ^
К. Маркс, Ф. Энгельс и В. И. Ленин постоянно подчеркивали силу пролетарской солидарности как оружия в борьбе с эксплу-
1 См.: Г а з м а н О. С. Детский коллектив как субъект и объект воспитания. Автореф. канд. дисс. М., 1974.
2 История философии. М., ОГИЗ — Госполитиздат, 1943, т. 3, с. 539—540.
ататорами. В. И. Ленин писал: «Бессильный в одиночку, рабочий становится силой в соединении с своими товарищами, получает возможность, бороться против капиталиста и дать ему отпор» К
В революционной борьбе под руководством партии большевиков выковывались у трудящихся качества коллективистов. С этим было связано новое, более глубокое, родственное классовому самосознанию чувство товарищества. «...Для нас, — писал Ленин, — долг товарищества вытекает из долга перед русской и перед международной социал-демократией, а не наоборот» 2.
Социалистическая революция и строительство социализма — факторы, обусловившие формирование новой исторической общности— советского народа. Общенародная собственность на средства производства, социально-экономические отношения сотрудничества и взаимопомощи, единство основных интересов общества и личности, — вот черты, присущие обществу зрелого социализма, в котором осуществлена подлинная коллективность.
Таковы предпосылки, «почва» для возникновения определенного «настроя», морально-политического единства, без которого не может быть сколько-нибудь прочного и здорового морально-психологического климата в коллективе.
Коллектив — это вид малой социальной группы, отличающийся общностью социально-положительной цели, совместной деятельностью по ее реализации, организационным единством, определенным уровнем и направленностью межличностных отношений. Взаимосвязь этих присущих коллективу черт обусловливает общее устойчивое его состояние, которое и называют «климатом». Этот климат называют «морально-психологиче-ским» потому, что его содержательные, качественные признаки имеют моральные и психологические особенности. Здоровый климат коллектива характеризуется отношениями товарищества и дружбы, взаимным уважением и требовательностью людей, прямотой и искренностью, ответственностью каждого за коллектив и коллектива за каждого его члена, равными ко всем отношениями внимания и чуткости, отзывчивости и принципиальности, близостью основных интересов, общностью моральных ценностей (это — моральные характеристики). Кроме того, здоровый «климат» отличается чувствами симпатии, преобладанием положительных эмоций. Именно поэтому А. С. Макаренко и определял настрой коллектива как «мажор», в котором заключен оптимизм как в оценке деятельности и ее перспектив, так и в оценке каждого члена коллектива (это — психологические характеристики). Отмеченные признаки здорового климата коллектива, как правило, проявляются в его социальной
1 Ленин В. И. Поля. собр. соч., т. 2, с. 91.
2 Л е н и н В. И. Поли. собр. соч., т. 4, с. 254.
активности — стремлении к поиску, инициативе как в достижении целей, так и в постановке новых задач.
Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние системы его внутренних связей, проявляющееся в эмоциональном настрое коллектива, в его общественном мнении, результатах деятельности.
Здоровый (чаще говорят «нормальный») морально-психологический климат проявляется в эмоциональной сфере — в оптимистическом настрое коллектива — «мажоре», в общественном мнении, то есть в существовании «морального поля» коллектива 1, которое играет существенную роль в формировании моральных оценок, принятых в коллективе. Этот климат проявляется также в деятельности — в той «чрезвычайной прибавке», получающейся в результате сложения усилий членов коллектива, для которых общая цель стала внутренне принятой целью. Высочайшим подъемом духа, нравственно-эмоциональным порывом, объединяющим членов такого коллектива, является трудовой энтузиазм — как бы сконцентрированная на главном направлении или на преодолении возникших трудностей энергия коллектива как единого целого. Именно такую силу имеют в виду, когда говорят о тех возможностях, которые заключает в себе эффект объединенной деятельности людей, вдохновленных величием задач, принятых к исполнению сознательно и добровольно: человечьей силе все доступно — если эта сила — коллектив 1
Уже в этой общей и оптимальной характеристике морально-психологического климата коллектива достаточно ясно видна огромная роль, которую играют в его уровне, устойчивости, постоянстве не только общие, объективные для данного коллектива условия, но и условия субъективные, связанные с теми личностями, которые составляют именно этот коллектив, реализуют возникшие и развивающиеся внутриколлективные связи и в совместной деятельности творят историю именно этого коллектива. Прежде всего общность судеб, перипетии истории данного коллектива и делают его неповторимым, отличным от других, даже максимально сходных с ним по организационной структуре, целям деятельности, профессионально-образовательному и общекультурному уровню. Нет двух коллективов «на одно лицо» ни среди бригад шахтеров, ни среди лабораторий или студенческих групп одного вуза и одного факультета. Коллектив, как и отдельный человек, индивидуален, и даже от самых близких к нему по организационно-техническим характеристикам и по целям деятельности он чем-либо отличается.
Важно подчеркнуть это обстоятельство потому, что во всех проблемах, связанных с этикетом, — общее, составляющее принципы, основы, оказывается сходным. Но само по себе знание
1 См.: Г а з м а н О. С. Указ. соч.
этих основ оказывается недостаточным, если человек не владеет «доводкой», умением «индивидуализировать» в соответствии с особенностями именно данного круга лиц общие принципы этикета. Обычно это умение, формирующееся в практике общения, и называется «тактом». Человеку, впервые входящему в новый коллектив, необходимо «присмотреться» и, даже если это лишь другая бригада, не спешить вести себя так, как в его бывшей бригаде. Вероятно, каждому в той или иной мере знакома ситуация, когда в ответ на обращение или поступок говорят: «у нас так не принято», или: «у нас так не делают». Что происходит в подобных случаях? Сталкиваются две системы отношений, два способа обращения, две системы оценок, два подхода к явлению, из которых один был известен новичку по его предшествовавшему опыту, а другой сложился в новом для него коллективе. Для предупреждения в подобной ситуации конфликта в практике человеческого общения сложились определенные нормы, как правило, предъявляющие требование именно новичку, вменяющие -ему следование той системе отношений, принятой в общности, членом которой он становится на более или менее длительный срок. Опыт и традиции прошлого подчеркивают необходимость принять эту новую систему: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Отметим, что при этом возникает весьма интересная проблема сочетания принципиальности поведения и соблюдения норм общения. Но об этом разговор особый. Пока ограничимся утверждением, что своеобразие, «непохожесть» одного коллектива на другой создают определенное своеобразие морально-психологического климата, специфичность некоторых форм общения, «стиль и тон» коллектива. Все это имеет самое непосредственное отношение к характеру взаимоотношений в нем, оказывает воздействие на привычный способ внутри- и межколлективного общения.
В сфере общения огромную роль играют обычаи, привычки, сложившаяся в практическом жизненном опыте система отношений — официальная, товарищеская, фамильярная; сухая, сердечная; грубая и равнодушно-безличная, или вежливая и заинтересованная. В одном коллективе все на «ты», и это подчеркивает близость людей, их заботу друг о друге; в другом — только на «вы», однако это свидетельствует о взаимном уважении; в третьем — старшие по должности привычно «тыкают» подчиненным и считают нормальным ответное «выканье», в четвертом — говорят «вы» старшим по возрасту и «ты» сверстникам. Словом, что ни коллектив, то свои формы обращения, причем, как правило, над ними даже не задумываются. Так было—так есть. И менять эти формы оказывается труднее, чем человеку, который был приучен обмениваться рукопожатием со всеми, с кем он здоровается, перейти к тому, чтобы, здороваясь, целовать руку женщине.
Достаточно задуматься над тем, как поступаешь в самых обыденных, тысячекратно повторяющихся ситуациях — при встрече знакомого, в разговоре, при слушании другого, «включаясь в общую беседу», сообщая или узнавая новости, оценивая поступок другого или свой собственный, принимая решение, совершая выбор. Окажется, что во всех подобных и многих иных ситуациях (именно тогда, когда «делаешь, не задумываясь») характер реакции, способ выражения, эмоциональный тон в значительной мере будут определены опытом, приобретенным в своем основном коллективе. Чем прочнее и длительнее связи с этим коллективом и чем уже, ограниченнее круг общения вне его, тем значительнее будет воздействие данного коллектива на манеру общения, на типичные реакции, более того — на самые общие, нередко неосознанные принципы поведения, восприятия других, их оценок. Тем значительнее будет и обобщенный характер эмоционально-нравственной позиции по отношению к новому, незнакомому человеку, с которым в силу тех или иных обстоятельств требуется вступить в контакт.
Здоровый морально-психологический климат коллектива сказывается в том, что его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистичная предварительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются правилом. Сложившаяся в давние и далеко не лучшие времена поговорка: «Каждый судит о другом в меру своей испорченности» — подразумевала отношения, типичные для обстановки «мнимой или иллюзорной коллективности», когда в другом прежде всего предполагался конкурент. В условиях подлинной коллективности общий позитивный нравственно-эмоциональный тон способствует выработке иных подходов и оценок. Здесь о другом судят, опираясь на опыт доверительных и товарищеских отношений, то есть, перефразируя старую поговорку, «судят о другом в меру своей нравственной цельности». Призыв великих гуманистов — борцов за счастье трудящихся — «видеть лучшее в человеке» оказывается подкреплен всем опытом деятельности и сложившихся при этом отношений трудового коллектива. Последовательно гуманистическая, соответствующая принципам коммунистической морали предварительная оценка другого, нового для коллектива человека противостоит изначальной подозрительности, уверенности, что «другой» — средоточие всего худшего, низкого, опасного, поскольку он «чужак», «не такой, как мы». Этот «подход» к другому человеку, возникший во времена обособленного существования малочисленных родо-племенных объединений и многократно усиленный веками классово антагонистических общественных систем, получил свое историческое и логическое завершение в духе корпоративизма, питаемом классовыми противоречиями, а также религиозными, расовыми, националистическими предрассудками.
Данное обстоятельство обусловливает существенное отличие роли и места этикета в условиях классово антагонистических обществ и в условиях общества социалистического. Подробно об этих отличиях говорилось в первой статье книги, однако об одном следствии этого отличия необходимо сказать подробнее.
Достаточно широко еще и сейчас бытует мнение, что «этикет в нашем обществе излишен». Это, дескать, «дворянская затея», «лицемерное прикрытие равнодушного отношения внешними признаками внимания», «дипломатичное замазывание классовых противоречий», свойственных буржуазному обществу. Говорят даже, что этикет — «облеченное во внешне изысканную форму издевательство». Заметим, что все эти характеристики вовсе не «просто чепуха и невежество», как считают некоторые защитники этикета, поскольку каждая из них имеет достаточное, хотя и узкоодностороннее основание в истории этикета и в его использовании в тех или иных случаях. Генерал А. А. Игнатьев в своих воспоминаниях «Пятьдесят лет в строю» рассказывал о таком использовании этикета юнкерами-дворянами, которое действительно было ни чем иным, как утонченным, «рафинированным» издевательством над человеком. Но вспоминал об этом А. А. Игнатьев отнюдь не для того, чтобы отрицать необходимость соблюдения определенных общих правил человеческого общежития в советском обществе, а для того, чтобы подчеркнуть, что в нашей стране этикет является внешним выражением действительного, а не формального, внешнего уважения к человеку. Советский этикет не противоречит принципам морали, а выступает их внешним выражением и «оформлением», что вовсе не пустяк, поскольку мало иметь «чувства добрые», надо уметь и выразить их подобающим образом, особенно когда это происходит в обществе, среди людей разной степени знакомства и близости.
Но даже согласившись, что этикет необходим, можно придерживаться мнения, будто сфера его действия — общение людей малознакомых или совсем незнакомых, поскольку там, где существуют длительные близкие, товарищеские, дружеские отношения, соблюдения требований этикета, «все эти китайские церемонии» ни к чему: они якобы только «связывают» и кажутся смешными и нелепыми. Применительно к вопросу о мо-рально-психологическом климате коллектива это рассуждение может привести к заключению, что по мере укрепления и развития внутриколлективных отношений, возникновения товарищества, дружбы, доверительности, внимания и взаимопонимания нужда в соблюдении правил этикета будет непрерывно убывать; что в первичном коллективе (в бригаде, в студенческой группе, в отделе НИИ), где все находятся в ежедневном и самом непосредственном общении, эти правила и вовсе не являются не только нужными, но, более того, — просто неуместны.
Таким образом, напрашивается ложный вывод, что место этикета — в системе межколлективных, а еще более — «внекол-лективных» отношений, то есть на улице, в троллейбусе, в общественных местах, всюду, где происходят контакты людей незнакомых и даже не собирающихся знакомиться, хотя и вступающих в определенные отношения, обусловленные совершенно определенными функциями (или социальными ролями, как сейчас говорят). Это отношения «кондуктор — пассажир», «продавец — покупатель», «врач — пациент», «официант — клиент», «паспортистка — жилец». Иначе говоря, во всех вариантах отношение «представитель учреждения — частное лицо», которое типично для сфер обслуживания и управления.
Другим видом внеколлективных отношений является любая встреча двух незнакомых лиц, вызванная необходимостью что-либо спросить, выяснить, например, общение соседей в троллейбусе, встречных прохожих. В общей форме это отношение «частное лицо — частное лицо» не имеет каких-либо предварительно известных более определенных зависимостей. Бесспорно, в условиях современной жизни контакты такого рода оказываются массовыми, многократно и в разных вариантах повторяющимися. Социальные психологи и социологи подсчитали, что у жителя большого города в течение обычного рабочего дня, начиная с выезда на работу и до возвращения домой, происходят сотни и даже тысячи подобных контактов и потому их роль в общем эмоциональном состоянии личности достаточно существенна, но не они предмет нашего разговора.
Получается, что, даже утвердив всем содержанием книги важность этикета в нашем обществе, мы еще не ответим на вопрос: а имеет ли значение знание и соблюдение правил этикета во внутриколлективных отношениях и как этикет связан (и связан ли вообще) с морально-психологическим климатом коллектива? Однако теперь у нас достаточно «исходных данных», чтобы ответить на этот вопрос обстоятельно.
•
Нормальный нравственно-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный «настрой» всех членов коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций, а если они возникают — обеспечивает наиболее быстрое и относительно безболезненное их разрешение. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива так же, как и ряд других, уже названных ранее особенностей, присущи «здоровому» или «нормальному» нравственно-психологическому климату и являются нормой взаимоотношений.
Соблюдение норм и предписаний этикета также обеспечивает положительный эмоциональный настрой личности, избавляет человека от мелких (как кажется на первый взгляд) неудобств и конфликтных ситуаций потому, что подразумевает уважение в другом человеческого достоинства. Предписания и рекомендации советского этикета исходят из взаимного уважения, внимания к личности другого человека, готовности к взаимопомощи и доброжелательного отношения.
Достаточно самого поверхностного сопоставления сказанного, чтобы понять, что существует «общая база» и нравственно-психологического климата коллектива (разумеется, нормального) и той морально-психологической атмосферы, созданию которой должен способствовать советский этикет. Усилия, направленные на создание здорового нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, и усилия, направленные на соблюдение требований советского этикета, имеют общую цель. Теперь мы можем выразиться более точно: соблюдение требований этикета способствует поддержанию нормальной (здоровой) атмосферы, укрепляет и делает более устойчивым нравственно-психологический климат в трудовом коллективе. Короче говоря, соблюдение норм и предписаний советского этикета — одно из важных средств создания и поддержания такого нравственно-психологического климата внутри коллектива, который в наибольшей степени соответствует принципам и нормам коммунистической морали.
Эта наиболее обобщенная формула зависимости получает подтверждение в повседневной практике, в жизни конкретных коллективов. Можно было бы напомнить, какое серьезное значение придавал А. С. Макаренко традициям и их выражению в определенном ритуале. А ведь введенные им в колонии бывших беспризорников и правонарушителей нормы «этикета колонистов» были направлены на утверждение в каждом человеческого достоинства, на преодоление неравноправных, иерархических отношений в духе корпоративизма, столь типичных для преступных клик. Можно было бы обратиться к жизни трудовых коллективов сегодня и обнаружить все более и более четко сознаваемую потребность в «моральном кодексе» каждого трудового коллектива. Не случайно в бригаде строителей Братской ГЭС, которую возглавлял Борис Гайнуллин, были разработаны «Заповеди строителя». О них подробно рассказал писатель Б. Костюковский в документальной повести «Земные братья» 1. В Ленинграде хорошо знают «Кодекс рабочей чести», принятый в трудовом коллективе завода «Арсенал». В Донецке на машиностроительном заводе имени Ленинского комсомола Украины
1 Костюковский Б. Земные братья. М., «Молодая гвардия», 1970.
разработана и вошла в жизнь коллектива «Памятка руководителя», обязательная для всех командиров производства. Достаточно привести из нее три положения: «Необходимыми личными качествами руководителя являются честность, справедливость, тактичное обращение с людьми, аккуратность, простота и скромность», «быть руководителем — значит всегда уметь держать себя с людьми, не терять самообладания при любых обстоятельствах. Грубость — признак слабости, а не силы», «не может быть руководителем человек, который постоянно нервничает и теряет спокойствие. Не торопитесь сказать что-то резкое, оскорбительное. Подумайте о том, что у каждого человека есть чувство собственного достоинства»
Очевидно, в подобных «памятках», «наставлениях», «заповедях», «кодексах» выражается потребность коллектива в той самой «доводке» общих принципов коммунистической морали, которая очень четко проявляется в требованиях профессиональной этики. Скажем точнее: в этих, отвечающих осознанной моральной потребности коллектива требованиях к личности соединены несколько моментов. Во-первых, их общую основу составляет моральный кодекс строителя коммунизма. Во-вторых, в них более или менее четко отражены нормы профессиональной этики. В-третьих, они включают некоторые положения советского этикета. В-четвертых, своеобразие системы этих требований отвечает уровню морального развития коллектива и сложившейся в нем нравственно-психологической атмосфере, способствует его
«устойчивости», помогает новым членам коллектива «войти» j '
в него, то есть, как говорят социальные психологи, «адаптироваться» быстрее, с меньшими осложнениями, поскольку «неуловимый» «дух коллектива» получает в таких «памятках» или «заповедях» свое определенное и понятное (хотя ^ы по смыслу) выражение.
В уже упоминавшемся романе В. Попова «И это называется будни» по инициативе одного из его героев — директора Збанду-та — тоже разрабатывается «Моральный кодекс руководителя». Попробуем на основе анализа «Памятки» донецких машиностроителей и этого «Кодекса» обнаружить те моменты, которые прямо или косвенно выражают требования советского этикета.
Прежде всего следует отметить их общий «фундамент» — коммунистическую мораль, требование «уважать человека». Отсюда категорическое осуждение любых действий, прямо или косвенно унижающих, оскорбляющих человека, — грубости, резкости, бестактности, и, напротив, побуждение к вниманию, доверию, заботе: «руководитель обязан всем своим поведением вызывать у подчиненного благожелательное к себе отношение и
1 Кубышкин А. А. В обстановке деловой, творческой. М., Политиздат, 1973, с. 61—62.
полное доверие. Общение с руководителем должно доставлять удовольствие подчиненному»
Уважение предполагает соблюдение принципа равенства. Имеется в виду равенство социальное, при котором, независимо от должности, возраста и профессии, в каждом человеке уважается чувство человеческого достоинства. Это обстоятельство— одно из краеугольных положений советского этикета, и оно четко выражено в «Памятке» (пример мы уже приводили). А вот что об этом же говорится в «Кодексе»: «Одним из главных достоинств руководителя является умение слушать людей, их мнения, советы, предложения, умение побуждать высказываться откровенно и обстоятельно, без боязни, что тебя прервут или оборвут».
В трудовом коллективе возможным (и нередким) отступлением от такого правила являются то неравноправие и неравенство, которые базируются на ложно понимаемых или искаженных личных отношениях, особенно между руководителем и некоторыми из его подчиненных. Это — явное «предпочтение» одних, пренебрежение к другим, «любимчики», «панибратство», часто связанное с ложно или узко понимаемым чувством товарищества. На флоте это «издержки» «института годков» («годки» — те, кто начинал службу совместно; и хотя со временем они достигают разных служебных постов, но пользуются «неписаными преимуществами» перед теми, кто меньше прослужил, и определенными «поблажками» своих «годков», оказавшихся их начальниками). Строгое следование служебному этикету — самое верное средство борьбы против таких явлений. Пример правильного поведения в подобной ситуации можно найти в повести Бориса Васильева «Самый последний день»: доверительные и уважительные взаимоотношения комиссара милиции и участкового Ковалева лишь выигрывают, поскольку оба щепетильно соблюдают все требования субординации.
Особым видом таких отношений (и в известной мере их крайним выражением) является система «незаменимых» работников, достаточно хорошо известная. Она наносит, как правило, не только экономический и организационный, но и огромный моральный ущерб трудовому коллективу, отравляя нравственно-психологический климат, развращая так называемых «незаменимых» и «расхолаживая» остальных. Не удивительно, что все эти отрицательные моменты сурово осуждаются и в «Памятке» и в «Кодексе»: «Руководитель не должен допускать панибратских отношений с подчиненными»,—сказано в «Памятке». В «Кодексе» эта мысль выражена еще более четко: 1 «У руководителя не должно быть ни сынков, ни пасынков, он не имеет права поддаваться влиянию симпатий и антипатий. Отношение к подчиненным должно определяться их
1 Попов В. И это называется будни, с. 18.
объективной значимостью для производства и еще тем, как подчиненный относится к нижестоящим подчиненным».
А теперь что касается «надежных» и «незаменимых». Заметим, что здесь порой совмещаются, а иногда существуют порознь два разных варианта. Первый вариант: под «надежными» и «незаменимыми» подразумеваются приспособленцы и подхалимы, создающие вокруг своего «шефа» «атмосферу воскурения фимиама» и своей личной «незаменимости» для него. Эта ситуация разлагает коллектив, резко ухудшает нравственно-психологический климат. И если в коллективе не находится здоровых сил для последовательной борьбы с извращением принципов коллективизма, коммунистической морали и советского, образа жизни, оно может привести к распаду коллектива, к такому его перерождению, когда руководитель начинает смотреть на вверенный ему коллектив как на свою «вотчину» и действиями своими воскрешает «этикет» помещика Оболдуй-Оболдуева из поэмы Н. А. Некрасова «Кому на Руси жить хорошо». О таких явлениях «Памятка» предупреждает: «Некоторые руководители, чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе, пытаются создать вокруг себя группу „надежных" лиц, на которых они всегда и при всех случаях могут положиться. Это обычно отрицательно сказывается на авторитете руководителя, так как восстанавливает против него остальную часть коллектива». В «Кодексе» сказано так: «Руководитель должен выработать у себя и у подчиненных нетерпимость к угодливости и соглашательству. Всякий поддакивающий делает черное дело<—* морально разлагает руководителя, усугубляет его ошибки и тем наносит реально ощутимый ущерб производству».
Моральный ущерб наносится и при наличии второго варианта, когда под «незаменимым» имеется в виду отдельный работник, с корыстной целью использующий некоторые свои положительные качества — высокую квалификацию, опыт, глубину знаний и т. п. Однако следует подчеркнуть принципиальную разницу между таким «незаменимым» и подлинными мастерами своего дела, каких называют «художниками». К их числу можно отнести «мастеров огненного шва»— сварщиков Шпаковского и Прохорова — героев повестей В. Кожевникова «Знакомьтесь, Балуев!» и М. Колесникова «Право выбора». Они являются гордостью трудовых коллективов, их мастерство —общее достояние, на них возложена большая, чем на других, ответственность. А вот для тех, кто спекулирует «незаменимостью», их собственное мастерство — капитал, с которого прежде всего надо «получать проценты». Именно на этой почве возникает конфликт в фильме режиссера Ф. Филиппова «Это сильнее меня» («Мосфильм», 1974) между бригадиром Алексеем, порой спекулирующим «незаменимостью» возглавляемой им бригады, и новым членом этого коллектива сварщиком Макаром, требующим отказаться от подобного поведения.
Исключительно резкую оценку ситуации «незаменимого» человека в учреждении дает С. Ковалевский в своей книге «Руководитель и подчиненный»: «„Незаменимый" человек представляет собой патологическое явление в учрежденческом организме. Он очень опасен для будущности учреждения. „Незаменимый44 человек мешает созданию условий для сколачивания работоспособного, интегрированного, позитивно мотивированного коллектива. А только такой коллектив является залогом долговечности учреждения... Не надо культивировать „незаменимых44 людей. Заботьтесь вместо этого о равномерном— в границах здравого смысла и возможности—развитии сработавшегося коллектива» К
Именно соблюдение равно уважительных отношений (а это — фундаментальное требование советского этикета) позволяет во взаимоотношениях между членами коллектива избежать вольных или невольных ошибок, которые рано или поздно привели бы к нарушению здорового нравственно-психологического климата, к конфликтным ситуациям. Но взаимосвязь между соблюдением требований этикета и поддержанием здорового нравственно-психологического климата обнаруживается не только благодаря «памяткам» или «кодексам», действующим в коллективе.
--->>>
